Vielä pieni lisäys äskeiseen kirjoitukseen, joka käsittelee ylisuorittajia. Joskus olen miettinyt sitä, että onko yhteiskunnassamme sellainen asenne, että työn määrä korvaa laadun? Eli onko oikeastaan tehokkuuden mittaamisessa menty siihen, että pelkkä suuri työsuoritteiden määrä itseisarvo?
Siis eikö työn tarvitse olla edes hyväksyttävästi tai laadukkaasti tehty, kunhan sitä on paljon. Tuolloin työntekijän perässä saa juosta pari "paikkaajaa", jotka saavat jatkuvasti korjata työntekijän tekemisiä. Mutta kai se näyttää paremmalta, että on pitkä lista töitä, vaikka niistä ei mitään saisi koskaan edes tehtyä kunnolla. Ainakin omasta mielestäni olisi ehkä parempi kuitenkin panostaa laatuun kuin määrään.
Tässä kirjoituksessa ei ole tarkoitus esitellä ryhmän motivointia. Tarkoitus on pohtia sitä, miten vaikeaa on motivoida ryhmä tekemään tulosta johtajalle, joka aina saa leijonanosan kaikesta.
Mutta tästä pääsemme sitten siihen, mikä koskee ryhmää sekä sen johtajaa. Ryhmän motivointi tietenkin on loistava asia, josta puhutaan todella paljon kaiken maailman seminaareissa. Mutta kuitenkin kun johtaja juhlii tulostaan, niin jostain syystä esimerkiksi ryhmä jää usein pimentoon. Vaikka yhtiö olisi tehnyt kaikkien aikojen tuloksen, ja johdolle on tulossa valtava määrä bonuksia sekä uusia lomamökkejä, jotka tietenkin on verotuksellisista syistä merkitty yhtiön edustustiloiksi, niin saattaa olla niin, että yhtiön työntekijät saavat joko korvaukseksi irtokarkin tai sitten he saavat ilmoituksen siitä, että ensi vuonna heistä osaa ei enää ole tuossa työpaikassa.
Kun tarvitaan tehostamista sekä säästöjä, niin tuotanto sitten ulkoistetaan Kiinaan, joten työläiset ovat sitten pelkkää painolastia tässä yhtiössä. Eli kaikkien aikojen tulos ei kosketa sitten työntekijöitä ollenkaan, paitsi että muutamat saavat hakea uusia työpaikkoja saman tien. Tuota kaikkien aikojen tulosta voidaan verrata siihen, kun joku Mestis-sarjan joukkue nousee SM-liigaan. Jos yhtiön tuotanto siirretään Kiinaan, niin tilanne olisi aivan sama kuin jos joku jääkiekkojoukkue nousisi SM-liigaan, ja se erottaisi kaikki entiset pelaajansa nimekkäämpien pelaajien tieltä. Ne jotka puursivat tuloksen eteen saisivat lähteä etsimään uusia työpaikkoja. Eli heidät korvataan nuoremmilla, laihemmilla sekä lihaksikkaammilla pelaajilla.
Tuollainen asia ei ehkä ryhmän johtajaa hetkauta, mutta hänen alaisiaan kyllä hetkauttaa. Siis kaikkien aikojen voitto menee ikään kuin sivu suun kaikilta muilta paitsi johtajilta, jotka voivat sitten liittää tämän tuloksen suoraan CV:hen, ja sen jälkeen ryhtyy hakemaan uusia haasteita uusista yhtiöistä. Tuolloin tietenkin se mikä pitää huomioida on se, että yhtiön joukkue tietenkin tuntee tehneensä työtä vain johtoa tai johtajaansa varten. Eli johtaja saa aina kaikkea mukavaa, ja hänen motivointinsa on aivan varma. Mutta miten on sitten tiimien motivaatio? Miten tiimin työntekijät saadaan motivoitua osallistumaan tuloksen tekemiseen, jos heitä ei koskaan huomioida? Siis heillä kuitenkin on oma roolinsa siinä, millä tavoin ja millaista tulosta tuo yritys tekee. Jos ryhmän motivaatio on surkea, niin ei työstä tule silloin yhtään mitään. Monet suuret gurut puhuvat jatkuvasti siitä, miten ryhmää pitäisi motivoida tai miten ryhmää yhtenäistetään.
Työelämä on tiimipelaamista. Tiimillä pitää olla tavoite, mutta miten se tavoitteen sekä siitä saatavan palkkion saisi ulotettua myös tiimille asti? Tai ehkä joku suuri guru kertoo sen, että miksi tiimi tekisi työtä johtajansa ja tämän palkan eteen, jos tiimin jäsenet eli johtajan alaiset itse eivät saa koskaan yhtään mitään. Siinä on se suuri työnteon paradoksi. Työnantajan etu ei ole ehkä aivan sama kuin työntekijän etu. Siis joku 2 viikon määrä-aikaiseen työsuhteeseen palkattu kesätyöntekijä saattaa toivoa, että yrityksen ovesta ei koskaan kävele kukaan, koska silloin ei tarvitse palvella ketään. Mutta tuo sama asia pienentää yhtiön tulosta, eli surkeat myyntipäivät eivät ole työnantajan etu.
Ei kommentteja:
Lähetä kommentti
Huomaa: vain tämän blogin jäsen voi lisätä kommentin.